Fouad Benseddik
Directeur des méthodologies et partenariats de Vigeo
Les françaises sont parmi les entreprises cotées dans le monde celles qui valorisent le mieux leur capital humain
Publié le 18 Avril 2014
Quelle définition du capital humain?
Le capital humain, c’est l’ensemble des actifs personnels et intellectuels faisant vivre, grâce à leur travail et à leur coopération, l’expertise, les mémoires, les savoir-faire, les capacités de recherche et de création, ainsi que la cohésion grâce auxquels les femmes et les hommes qui concourent à l’activité d’une entreprise lui permettent de réaliser ses objectifs et de créer de la valeur. Ouf, c’est long. Pour le dire de façon synthétique, le capital humain c’est l’ensemble du vivant humain qu’une entreprise peut directement et indirectement mobiliser pour réaliser ses objectifs.
Comment approcher la valeur ajoutée du capital humain ?
L’enjeu est de déterminer des indicateurs d’évaluation de la contribution du capital humain à la création de valeur et de sa rémunération correspondante. Or, aujourd’hui, il n’existe pas de méthode vraiment éprouvée pour mesurer la part qui revient aux femmes et aux hommes dans la création de valeur d’une entreprise. Les outils comptables conventionnels ne sont pas en capacité de capter la valeur du capital humain, qui ne se résume pas à des agrégats monétaires. En comptabilité, le capital humain est même cantonné aux passifs bilantiels. Les brevets peuvent être enregistrés à l’actif. Mais rarement les compétences, les savoirs, les savoir-être, le climat, la coopération ou le pouvoir d’innover. Ainsi, le capital humain paraît comptablement déconnecté des femmes et des hommes qui le portent, comme si la valeur créée était détachée des individus. Il y a donc un problème de « capture » et donc de représentation du capital humain, lié à un phénomène idéologique. En effet, les outils de mesure existant ont pour vocation de chiffrer des valeurs patrimoniales, le capital humain étant considéré comme une charge diminuant le résultat et donc le patrimoine de l’entreprise. L’enjeu est comment réintroduire la valeur du capital humain dans des grandeurs qui ne soient pas uniquement patrimoniales, mais aussi partenariales, et que le capital humain soit considéré comme un actif distinct d’un simple patrimoine.
Comment le capital humain s’insère t-il dans la démarche de RSE ?
La RSE permet de gérer les risques qui pèsent sur un certains nombre d’actifs immatériels. Parmi les composantes du capital immatériel des entreprises figure la cohésion du capital humain qui se mesure de façon immédiate, via un certain nombre d’indicateurs : le climat social, la coopération, le sentiment d’appartenance, la culture d’entreprise, la productivité, l’assiduité, l’état de santé, la capacité à prévenir les accidents, l’attraction et la rétention des talents. Ces éléments font la cohésion du capital humain : ils apportent à l’entreprise un avantage décisif dans sa capacité à innover, prévenir l’obsolescence de son organisation et de ses process, prévenir ses conflits, gagner des parts de marché et poursuivre la réalisation de ses objectifs de développement. Ce capital résulte de la capacité de l’entreprise à respecter un certain nombre d’engagements sur des principes de responsabilité sociale concernant les femmes et les hommes composant son collectif de travail. La cohésion du capital humain est indispensable au succès de l’entreprise. Le collectif, lorsqu’il est valorisé, est supérieur à la somme des individus qui le composent et constitue une partie prenante envers laquelle une entreprise a intérêt à formuler des engagements clairs, crédibles, dynamiques et mobilisateurs. Un collectif de travail est un être vivant, il a ses droits fondamentaux, ses attentes légitimes, je dirais même ses émotions, son imaginaire. Il a des droits, le droit à l’information sur la réalité de l’entreprise, à la représentation par le biais des syndicats, à la négociation collective et enfin, au contrat via les conventions collectives, ou encore à une rémunération sur des critères de performances collectives. Tous ces éléments risquent d’être oubliés lorsque la gestion RH se réduit à de l’administration du personnel.
Comment mesurer la capacité de l’entreprise à valoriser le capital humain ?
Il s’agit d’abord et partout d’observer les engagements en faveur du respect des droits individuels et collectifs, comme le respect de la vie privée, la protection des données personnelles, la liberté d’association et syndicale, la non discrimination. Ensuite, il est utile de questionner la qualité des emplois, l’accès à la formation, l’amélioration des compétences et de l’employabilité, la lisibilité du système de rémunérations. De même, il s’agit d’évaluer les conditions de travail (hygiène, sécurité, horaires de travail), les conditions d’emploi (contrats, mobilité) et les relations professionnelles (dialogue interne, reconnaissance et valorisation de l’initiative et de la participation). Ainsi, plus une entreprise s’engage sur ces facteurs de responsabilité, plus elle valorise efficacement son capital humain et plus elle augmente son goodwill. A l’inverse, une entreprise qui se limite à de a gestion de la conformité ou compliance prend beaucoup de risques.
Quels sont les problèmes vis-à-vis de la valorisation du capital humain qui émergent aujourd’hui au sein des entreprises ?
Le défi est d’éviter le découplage entre RSE et politiques RH. En s’engageant dans la RSE sans l’intégrer dans la stratégie de leur propre capital humain, les entreprises prennent le risque d’une perte à la fois de crédibilité et de cohésion sociale. L’émergence de directions QSE (qualité, sécurité, environnement) face à une DRH qui serait par exemple réduite à une fonction support, fait émerger un no man’s land entre les deux. De ce découplage entre la RSE et les RH, peuvent émerger des phénomènes de stress, de solitude au travail, de mal être, voire pire encore. Il convient de réhumaniser le travail qui ne doit pas être considéré comme une souffrance mais une opportunité de mieux-être au monde via l’entreprise. Trop souvent, le capital humain, du fait de son immatérialité, est considéré comme ingérable. Or ce n’est pas le cas.
Pensez-vous qu’on assiste aujourd’hui à une prise de conscience des entreprises de la nécessité de valoriser le capital humain et à une valorisation davantage extra-financière par les marchés financiers ?
En plus d’une volonté « markéthique », les entreprises ont pris conscience dans un contexte de compétition à la fois pour les talents et la performance, de la nécessité de valoriser davantage leur capital humain. Si le consensus semble établi sur les principes, il faut cependant être prudent, car un changement de discours ne rime pas forcément avec un changement dans les pratiques, d’où la nécessité de former les dirigeants. Les DRH ont souvent été reléguées dans les hiérarchies opérationnelles et symboliques par les Directions Financières, ce qui a contribué à renforcer l’idée, fausse, que les engagements à l’égard du capital humain sont des charges, au lieu de les voir comme des investissements générateurs de valeur. Des progrès en matière de valorisation du capital humain ont été réalisés depuis 10 ans, et cette tendance devrait continuer à s’accentuer. Un signe positif sur les marchés est la constante augmentation des encours ISR (investisseurs socialement responsables).
Comment se positionne la France en terme de valorisation du capital humain par rapport aux autres pays ?
Les entreprises françaises sont sans doute celles qui valorisent le capital humain le mieux au monde, du fait du droit français, historiquement orienté vers la protection à la fois des droits individuels et collectifs. Par exemple, la France a été le premier pays à promulguer des lois relatives au droit à l’information (lois Auroux). Mais attention, si les entreprises cotées en France sont celles où il fait bon de travailler, ce n’est pas forcément le cas partout dans leurs filiales à l’étranger.
Selon vous, l’Etat a t-t-il un rôle à jouer pour encourager les entreprises à valoriser le capital humain ?
Le rôle de l’Etat en tant que producteur de normes, ou encore celui des organisations internationales telles que l’OIT est fondamental. L’Etat doit en effet veiller au respect des droits individuels, investir dans la formation et améliorer les systèmes d’évaluation, l’information des collaborateurs et le droit à la mobilité.
Fouad Benseddik est docteur d’État en sciences politiques (Paris X) et rejoint Vigeo en décembre 2002 où il dirige les méthodologies du groupe, anime l’expertise des équipes internes sur les référentiels de rating et d’audit, pilote les partenariats et coordonne les contributions de l’agence aux recherches et débats sur la RSE auprès des milieux institutionnels et académiques européens et internationaux.
Pour la Tribune Sciences Po de l’immatériel 2013-2014, dirigée par Marie-Ange Andrieux/ Interview conduite avec l’étudiante Sciences Po Elise Issoulié.
Le capital humain, c’est l’ensemble des actifs personnels et intellectuels faisant vivre, grâce à leur travail et à leur coopération, l’expertise, les mémoires, les savoir-faire, les capacités de recherche et de création, ainsi que la cohésion grâce auxquels les femmes et les hommes qui concourent à l’activité d’une entreprise lui permettent de réaliser ses objectifs et de créer de la valeur. Ouf, c’est long. Pour le dire de façon synthétique, le capital humain c’est l’ensemble du vivant humain qu’une entreprise peut directement et indirectement mobiliser pour réaliser ses objectifs.
Comment approcher la valeur ajoutée du capital humain ?
L’enjeu est de déterminer des indicateurs d’évaluation de la contribution du capital humain à la création de valeur et de sa rémunération correspondante. Or, aujourd’hui, il n’existe pas de méthode vraiment éprouvée pour mesurer la part qui revient aux femmes et aux hommes dans la création de valeur d’une entreprise. Les outils comptables conventionnels ne sont pas en capacité de capter la valeur du capital humain, qui ne se résume pas à des agrégats monétaires. En comptabilité, le capital humain est même cantonné aux passifs bilantiels. Les brevets peuvent être enregistrés à l’actif. Mais rarement les compétences, les savoirs, les savoir-être, le climat, la coopération ou le pouvoir d’innover. Ainsi, le capital humain paraît comptablement déconnecté des femmes et des hommes qui le portent, comme si la valeur créée était détachée des individus. Il y a donc un problème de « capture » et donc de représentation du capital humain, lié à un phénomène idéologique. En effet, les outils de mesure existant ont pour vocation de chiffrer des valeurs patrimoniales, le capital humain étant considéré comme une charge diminuant le résultat et donc le patrimoine de l’entreprise. L’enjeu est comment réintroduire la valeur du capital humain dans des grandeurs qui ne soient pas uniquement patrimoniales, mais aussi partenariales, et que le capital humain soit considéré comme un actif distinct d’un simple patrimoine.
Comment le capital humain s’insère t-il dans la démarche de RSE ?
La RSE permet de gérer les risques qui pèsent sur un certains nombre d’actifs immatériels. Parmi les composantes du capital immatériel des entreprises figure la cohésion du capital humain qui se mesure de façon immédiate, via un certain nombre d’indicateurs : le climat social, la coopération, le sentiment d’appartenance, la culture d’entreprise, la productivité, l’assiduité, l’état de santé, la capacité à prévenir les accidents, l’attraction et la rétention des talents. Ces éléments font la cohésion du capital humain : ils apportent à l’entreprise un avantage décisif dans sa capacité à innover, prévenir l’obsolescence de son organisation et de ses process, prévenir ses conflits, gagner des parts de marché et poursuivre la réalisation de ses objectifs de développement. Ce capital résulte de la capacité de l’entreprise à respecter un certain nombre d’engagements sur des principes de responsabilité sociale concernant les femmes et les hommes composant son collectif de travail. La cohésion du capital humain est indispensable au succès de l’entreprise. Le collectif, lorsqu’il est valorisé, est supérieur à la somme des individus qui le composent et constitue une partie prenante envers laquelle une entreprise a intérêt à formuler des engagements clairs, crédibles, dynamiques et mobilisateurs. Un collectif de travail est un être vivant, il a ses droits fondamentaux, ses attentes légitimes, je dirais même ses émotions, son imaginaire. Il a des droits, le droit à l’information sur la réalité de l’entreprise, à la représentation par le biais des syndicats, à la négociation collective et enfin, au contrat via les conventions collectives, ou encore à une rémunération sur des critères de performances collectives. Tous ces éléments risquent d’être oubliés lorsque la gestion RH se réduit à de l’administration du personnel.
Comment mesurer la capacité de l’entreprise à valoriser le capital humain ?
Il s’agit d’abord et partout d’observer les engagements en faveur du respect des droits individuels et collectifs, comme le respect de la vie privée, la protection des données personnelles, la liberté d’association et syndicale, la non discrimination. Ensuite, il est utile de questionner la qualité des emplois, l’accès à la formation, l’amélioration des compétences et de l’employabilité, la lisibilité du système de rémunérations. De même, il s’agit d’évaluer les conditions de travail (hygiène, sécurité, horaires de travail), les conditions d’emploi (contrats, mobilité) et les relations professionnelles (dialogue interne, reconnaissance et valorisation de l’initiative et de la participation). Ainsi, plus une entreprise s’engage sur ces facteurs de responsabilité, plus elle valorise efficacement son capital humain et plus elle augmente son goodwill. A l’inverse, une entreprise qui se limite à de a gestion de la conformité ou compliance prend beaucoup de risques.
Quels sont les problèmes vis-à-vis de la valorisation du capital humain qui émergent aujourd’hui au sein des entreprises ?
Le défi est d’éviter le découplage entre RSE et politiques RH. En s’engageant dans la RSE sans l’intégrer dans la stratégie de leur propre capital humain, les entreprises prennent le risque d’une perte à la fois de crédibilité et de cohésion sociale. L’émergence de directions QSE (qualité, sécurité, environnement) face à une DRH qui serait par exemple réduite à une fonction support, fait émerger un no man’s land entre les deux. De ce découplage entre la RSE et les RH, peuvent émerger des phénomènes de stress, de solitude au travail, de mal être, voire pire encore. Il convient de réhumaniser le travail qui ne doit pas être considéré comme une souffrance mais une opportunité de mieux-être au monde via l’entreprise. Trop souvent, le capital humain, du fait de son immatérialité, est considéré comme ingérable. Or ce n’est pas le cas.
Pensez-vous qu’on assiste aujourd’hui à une prise de conscience des entreprises de la nécessité de valoriser le capital humain et à une valorisation davantage extra-financière par les marchés financiers ?
En plus d’une volonté « markéthique », les entreprises ont pris conscience dans un contexte de compétition à la fois pour les talents et la performance, de la nécessité de valoriser davantage leur capital humain. Si le consensus semble établi sur les principes, il faut cependant être prudent, car un changement de discours ne rime pas forcément avec un changement dans les pratiques, d’où la nécessité de former les dirigeants. Les DRH ont souvent été reléguées dans les hiérarchies opérationnelles et symboliques par les Directions Financières, ce qui a contribué à renforcer l’idée, fausse, que les engagements à l’égard du capital humain sont des charges, au lieu de les voir comme des investissements générateurs de valeur. Des progrès en matière de valorisation du capital humain ont été réalisés depuis 10 ans, et cette tendance devrait continuer à s’accentuer. Un signe positif sur les marchés est la constante augmentation des encours ISR (investisseurs socialement responsables).
Comment se positionne la France en terme de valorisation du capital humain par rapport aux autres pays ?
Les entreprises françaises sont sans doute celles qui valorisent le capital humain le mieux au monde, du fait du droit français, historiquement orienté vers la protection à la fois des droits individuels et collectifs. Par exemple, la France a été le premier pays à promulguer des lois relatives au droit à l’information (lois Auroux). Mais attention, si les entreprises cotées en France sont celles où il fait bon de travailler, ce n’est pas forcément le cas partout dans leurs filiales à l’étranger.
Selon vous, l’Etat a t-t-il un rôle à jouer pour encourager les entreprises à valoriser le capital humain ?
Le rôle de l’Etat en tant que producteur de normes, ou encore celui des organisations internationales telles que l’OIT est fondamental. L’Etat doit en effet veiller au respect des droits individuels, investir dans la formation et améliorer les systèmes d’évaluation, l’information des collaborateurs et le droit à la mobilité.
Fouad Benseddik est docteur d’État en sciences politiques (Paris X) et rejoint Vigeo en décembre 2002 où il dirige les méthodologies du groupe, anime l’expertise des équipes internes sur les référentiels de rating et d’audit, pilote les partenariats et coordonne les contributions de l’agence aux recherches et débats sur la RSE auprès des milieux institutionnels et académiques européens et internationaux.
Pour la Tribune Sciences Po de l’immatériel 2013-2014, dirigée par Marie-Ange Andrieux/ Interview conduite avec l’étudiante Sciences Po Elise Issoulié.
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