Cette bibliographie sélectionne à titre illustratif quelques références de travaux couvrant les différents aspects de la thématique, sans objectif d’exhaustivité. Il ne s’agit donc pas d’une bibliographie au sens académique du terme.

La Sélection Sciences Po

Rapports de l’OCDE, a) « Supporting investment in knowledge capital, growth and innovation » b) « Des compétences meilleures pour des emplois meilleurs et une vie meilleure », OECD, 2012-2013
a) Le cercle vertueux entre investissement dans le capital intellectuel, productivité et croissance est démontré. Il est donc indispensable de mettre en place un cadre propice à sa réalisation, notamment par des mesures visant à faciliter le financement des entreprises qui souhaitent investir dans le capital intellectuel, par un marché efficient des droits de propriété intellectuelle ou encore par l’amélioration de la comparabilité des systèmes de propriété intellectuelle.
b) Analyse macroéconomique centrée sur le rôle que les politiques nationales peuvent avoir dans la valorisation du capital humain aussi bien pour une meilleure performance économique que pour une meilleure vie des travailleurs. Il y est spécifié plusieurs grandes lignes de conduite pour l’amélioration de la qualité et quantité des compétences, leur bonne utilisation sur le marché, et l’optimisation du capital humain.

G. Becker, ”Human Capital, A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education”, 1964
Dans cet ouvrage posant les bases de la théorie économique du capital humain, l’idée principale est qu’un individu, lorsqu’il décide de suivre une formation raisonne comme un investisseur. Un parallèle est établi entre éducation et capital physique : c’est une dépense présente effectuée en vue d’un rendement futur.

P. Bello, « Stratégie et RSE : La rupture managériale », Dunod, 2014
La gestion d’entreprise est en train de se transformer. De nouvelles missions sont à entreprendre et de nouvelles responsabilités sont à assumer. Le capital humain (individuel ou collectif) joue un rôle clé dans ce changement. Avec ces nouvelles données, nous assistons à une rupture managériale qui devrait laisser place à un nouveau paradigme en résonnance avec les nouveaux champs d’environnement et de responsabilités de l’entreprise.

Groupe de travail Mesure de l’immatériel (GTMI) du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, « Principes de mesure de l’immatériel : 12 propositions au service de la compétitivité et de la valeur durable des entreprises », Octobre 2011
Ce groupe de travail de place fait 12 propositions relatives aux principes de mesure de l’immatériel et applicables à la chaîne de valeur de l’immatériel concernant la stratégie, la gestion et la gouvernance pour piloter la performance et les risques des actifs immatériels, et bien communiquer pour une « juste » valorisation de l’immatériel par les marchés et les parties prenantes. Le capital humain est ici considéré comme un des actifs immatériels stratégiques devant être intégré dans la gouvernance et développé par une stratégie d’investissement. Le rapport fournit une approche spécifique PME avec le tableau de bord de l’immatériel de la PME.

Rapport de la Fédération de la Formation Professionnelle, « Rendre compte des impacts économiques et sociétaux des investissements en formation professionnelle », Guide de reporting à destination des entreprises, Février 2013
Ce document souligne l’importance qu’a prise la Responsabilité sociétale des entreprises ces dernières années. Parmi les enjeux de la RSE figure la formation professionnelle continue, encore trop peu prise en compte. La FFP, qui considère cruciale l’investissement et l’optimisation de cette dimension primordiale, fournit une grille de 10 indicateurs permettant aux entreprises d’évaluer la situation et les enjeux de la formation continue à leur niveau.

Bibliographie Sciences Po

Compétitivité, croissance et capital humain

Rapport de l’OCDE, « Human Capital Investment », 1998
Rapport analysant qualitativement et quantitativement les politiques publiques utilisées dans le cadre de la valorisation du capital humain au service de la croissance dans plusieurs pays. Le rapport identifie également les principaux problèmes et enjeux attachés à ces politiques.


O. Debande & V. Vanderbergh, « Investir dans le capital humain : Comprendre les ressorts d'une décision individuelle et sociale. » Academia-Bruylant, 2008
Cet ouvrage vise à présenter le concept de capital humain proposé par Adam Smith comme vecteur d'amélioration du bien-être et de la compétitivité. Dans un contexte d'économie de la connaissance, cet essai examine les enjeux qui y sont attachés, en particulier ceux liés à l'éducation, du point de vue de l'individu et comme de celui de la collectivité.

R. Boucekkine & P. Crifo , « Human capital accumulation and the transition from specialization to multitasking », Macroeconomic dynamics, 2008
Cet article présente les fondements théoriques de l’augmentation contemporaine en termes d’informatique, de capital humain et de multitasking observée dans les pays de l’OCDE durant les années 90. Il est démontré que des chocs organisationnels suffisamment importants peuvent déclencher des transitions de la spécialisation vers le multitasking. Cette transition devrait être accompagnée par une augmentation graduelle du capital humain.

G. Boloni, « The political economy of active labour market policy », Reconciliation of work and welfare in Europe RECWOWO publication, 2010
Cet ouvrage établit une typologie concernant les politiques d’activation du marché du travail. Une dimension particulièrement intéressante recouvre l’activation du marché par l’investissement dans le capital humain, par des politiques de formation et mise à niveaux pour adapter les travailleurs aux nouvelles demandes du marché. C’est une tendance particulièrement présente dans les pays scandinaves.

Rapport de l’OCDE, « Des compétences meilleures pour des emplois meilleurs et une vie meilleure », Panorama de la stratégie de l’OCDE sur les compétences, 2012
Analyse macroéconomique centrée sur le rôle que les politiques nationales peuvent avoir dans la valorisation du capital humain aussi bien pour une meilleure performance économique que pour une meilleure vie des travailleurs. Il y est spécifié plusieurs grandes lignes de conduite pour l’amélioration de la qualité et quantité des compétences, leur bonne utilisation sur le marché, et l’optimisation du capital humain.

M-A Andrieux, Les compétences humaines, un véritable capital immatériel, facteur de croissance et d’innovation pour les entreprises, Mutecos, Novembre 2012
Le capital immatériel et en particulier le capital humain sont présentés comme nouvelle richesse des nations et valeur essentielle de l’entreprise. La croissance par le capital humain se fera par une stratégie équilibrant compétitivité court terme et long terme, permettant d’intégrer les hommes comme parties prenantes de la réussite de l’entreprise et de son innovation. Comme conditions, la gouvernance des entreprises doit soutenir la vision et le sens de cette croissance, cette croissance par les compétences humaines et l’immatériel doit trouver son financement, et une gouvernance solidaire des acteurs s’impose.

S. Contreras, “The influence of migration on human capital development”, International Economic Journal, September 2013
Cet article, consacré à l’analyse de la relation entre immigration et développement du capital humain, met en évidence que les envois de fonds (remittances) aux proches non-immigrés ont une influence positive sur l’accumulation du capital humain de ces derniers. Cependant, il y a un effet négatif sur la croissance dont jouissent les ménages immigrants dans le pays riche. De forts liens avec le pays d’origine ont tendance à limiter la progression académique de la seconde génération.

Rapport de l’OCDE, « Supporting investment in knowledge capital, growth and innovation », OECD, 360 pages, 10 octobre 2013
Le cercle vertueux entre investissement dans le capital intellectuel, productivité et croissance est démontré. Il est donc indispensable de mettre en place un cadre propice à sa réalisation, notamment par des mesures visant à faciliter le financement des entreprises qui souhaitent investir dans le capital intellectuel, par un marché efficient des droits de propriété intellectuelle ou encore par l’amélioration de la comparabilité des systèmes de propriété intellectuelle.

L. Son & G.G. Noja, « The role of the human capital investment in human capital within the sustainable socio-economic development. How labour force migration affects competitiveness ? », Theoretical & Applied Economics, October 2013
Cette recherche vise à analyser le rôle joué par l’investissement du capital humain dans les tendances migratoires internationales et le développement socio-économique des nouveaux membres de l’UE cette dernière décennie. Il souligne en particulier une interdépendance entre émigration, investissement dans le capital humain et développement socio-économique.

Management et valorisation du capital humain

S. Boutillier & D. Uzunidis, « Travailler au XXIème siècle : Nouveaux modes d’organisation du travail », 324pp., 2006
Ouvrage regroupant 12 contributions rédigées par des économistes et des sociologues dont le commun dénominateur est le travail. Dans un langage clair et précis, ces différentes contributions offrent au lecteur un éclairage pertinent des transformations en cours touchant le monde du travail et ses perspectives d’évolution. Il souligne notamment la déstabilisation des structures hiérarchiques et commerciales traditionnelles, et met en avant l’importance du capital humain dans le monde de demain.

C. Bessieux-Ollier, Monique Lacroix et Élisabeth Walliser, « Le capital humain : approche comptable versus approche managériale », Revue internationale sur le travail et la société, 2006
Cet article révèle l’incompatibilité du capital humain avec la définition de l’actif selon l’IASB (International Accounting Standard Board), ce qui conduit à une non comptabilisation du capital humain dans le bilan des entreprises alors qu’il contribue largement à leur valeur. Si le modèle de juste valeur semble plus pertinent pour donner l’image fidèle d’une entreprise, l’estimation fiable des avantages économiques futurs liés au capital humain reste problématique. Face à cette difficulté, beaucoup de travaux ont été menés, proposant des outils aux entreprises afin de rendre compte du capital humain aussi bien dans un souci d’organisation interne que de communication externe. Cependant, ces outils restent difficiles à mettre en œuvre, et la question de leur fiabilité en l’absence de normes peut être soulevée.

G. Drouin, M-A. Andrieux & J Wemaere, « Actifs immatériels, leviers de croissance : 35 propositions pour une valeur durable », Commission innovation et immatériel du GPS, 2009
Ces 35 propositions, visant à actionner les actifs immatériels comme leviers de croissance, sont organisées autour de quatre piliers : Capital humain, Organisation et systèmes d’informations, Enjeux juridiques fiscaux et comptables, et Notoriété Image Réputation Marque. Les propositions concernant le capital humain sont centrées sur la valorisation du capital humain collectif, le soutien de l’innovation et des initiatives créatrices de valeur, la création d’un environnement juridique (droits de propriété intellectuelle) et fiscal (amortissement du capital humain) favorable à l’investissement en capital humain et innovation, au service d’avantages compétitifs discriminants et de la valeur durable de l’entreprise.

K. Hafeez and H. Abdelmeguid, « Dynamics of Human Resource and Knowledge Management », International Journal of Sciences and Techniques of Automatic control & computer engineering, Décembre 2009
Cet article décrit la nécessité pour les organisations et entreprises de s’adapter à l’émergence de l’économie de l’immatériel et plus précisément du savoir en mettant en place un bon management des compétences. A cette fin, il leur est nécessaire de comprendre les dynamiques et forces qui régissent les politiques de capital intellectuel et ressources humaines. L’article propose un modèle (Skill Pool model) destiné au management efficient de ces problématiques.

Guillard & J. Roussel, « Le capital humain en gestion des ressources humaines : éclairages sur le succès d’un concept », Management Prospective, 2010
Cet article s’interroge sur la solidité du concept de capital humain aujourd’hui. Il part du paradoxe entre le succès du terme et ses limites de nature épistémologique, éthique et pratique. En faisant une généalogie du concept et des principes critiques dont il souffre, il conclut qu’au travers de la relation d’emploi, le concept trouve pleinement sa place dans la recherche en GRH.

D. Autissier et al., « La capacité de transformation comme composante du capital humain : une étude exploratoire dans un groupe coté », Management Prospective, 2010
Étude menée dans un grand groupe français sur le thème de la construction d’un outil de mesure de la capacité de transformation. Il est démontré que le capital humain reposant sur les notions de potentiel individuel, de motivation et d’engagement peut être étendu à la dynamique de transformation dans une logique d’apprentissage collectif et d’organisation apprenante. La capacité de transformation devient alors une composante du capital humain et un moyen de le mesurer de manière opérationnelle.

Experts Comptables TPE, “Comment évaluer et comptabiliser le capital humain dans une entreprise?” (http://www.expert-comptable-tpe.fr), 11 mai 2011
Pour valoriser le capital humain d’une entreprise, il faut évaluer la densité de la culture de l’entreprise et la qualité des collaborateurs, en termes de compétence, de comportement et de diversité des profils. Pour faire apparaitre le capital humain dans les comptes annuels, l’annexe peut être utilisée en y insérant les tableaux et informations qui semblent pertinents. Le capital humain peut se mesurer par la qualité des collaborateurs en termes de compétence, de comportement et de diversité des profils et expériences. En ce qui concerne la culture de l’entreprise, cet article propose deux catégories d’indicateurs : dynamisme et motivation des collaborateurs, et savoir-être.

Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, « Les 12 principales valeurs immatérielles et les indicateurs de mesure associés », janvier 2011
Le CSOEC décompose ici le capital immatériel en trois branches : Capital humain, Capital structurel interne, Capital relationnel externe. Pour chacune d’elles, il propose des indicateurs précis devant servir au pilotage et à la communication de ce capital, permettant ainsi de le valoriser. Le Capital humain est divisé en deux sections. D’abord, la culture d’entreprise qui se mesure au travers des indicateurs: Dynamisme et motivation des collaborateurs, Savoir être, Esprit d’équipe et niveau d’efficience collective, Climat social. Ensuite, le capital humain estimé au travers des indicateurs: Compétence, Diversité des profils, Fidélité et Loyauté.

M-A. Andrieux & D. Fernandez Poisson, Gouvernance de l’innovation : Quels enjeux de compétitivité ?, Revue DFCG, Juillet-Aout 2012
Cet article cartographie des schémas clés de gouvernance de l’innovation pour une meilleure compétitivité : une gouvernance institutionnelle intégrant stratégie et culture de l’innovation, une gouvernance opérationnelle transformant l’innovation en performance durable, et enfin une gouvernance coordonnée entre les parties prenantes d’une innovation de compétitivité. Quatre lignes de propositions sont alors détaillées pour déclencher une dynamique de l’innovation : faire reconnaître l’innovation de compétitivité, valoriser le management de l’innovation, faciliter le financement de l’innovation, dynamiser l’environnement de l’innovation.

Y. Senhaji, « Gérez votre capital immatériel », Site des directeurs administratifs et financiers (http://www.daf-mag.fr), Décembre 2012
Trois familles d'indicateurs des immatériels: les indicateurs sociaux, les indicateurs organisationnels et les indicateurs économiques. Ces indicateurs permettent de construire le tableau de bord ESG (économique, social, gouvernance) de l'entreprise. Il devient alors possible pour le DAF de mesurer la rentabilité des investissements immatériels, aussi appelée ROII (return on intangible investments). Les chiffrages réalisés montrent des ROII souvent stupéfiants.

L. Cappelletti, “Une nouvelle approche du capital humain”, Le contrôle de gestion de l’immatériel, Dunod (200 pages), 2012
Quel est le coût le l’absentéisme? Comment mesurer la rentabilité d’un plan de formation? Comment améliorer la qualité des processus organisationnels? L'ouvrage donne les moyens aux DAF et contrôleurs d'évaluer la rentabilité des investissements immatériels et de les piloter plus finement.

D. Ollivier, “Management 2.0 : performance économique et capital humain”. Afnor éd., 2012
Les changements de structure, l'apparition massive des outils Web 2.0, l'intégration des membres de la génération Y obligent à remettre en cause la vision actuelle du leadership. L'auteur fournit des clés pour développer un travail en réseau collaboratif favorisé par des outils conviviaux et efficaces dans le domaine de l'organisation : il propose une vision novatrice du développement de l’entreprise visant à utiliser au mieux la force motrice considérable que constitue la combinaison capital humain et outils du web 2.0.

P. Bello, « Stratégie et RSE : La rupture managériale », Dunod, 2014
La gestion d’entreprise est en train de se transformer. De nouvelles missions sont à entreprendre et de nouvelles responsabilités sont à assumer. Le capital humain (individuel ou collectif) joue un rôle clé dans ce changement. Avec ces nouvelles données, nous assistons à une rupture managériale qui devrait laisser place à un nouveau paradigme en résonnance avec les nouveaux champs d’environnement et de responsabilités de l’entreprise.

Mesure du capital humain

S. Trébucq, « Capital humain et comptabilité sociétale : le cas de l’information volontaire des entreprises françaises du SBF120 », Association francophone de comptabilité, 2006
Le double objet de cette recherche a été d’apprécier la qualité du reporting externe des entreprises du SBF120 concernant le capital humain et d’en saisir les motivations, ainsi que leurs éventuelles incidences financières. Les résultats montrent une utilisation du concept de capital humain essentiellement liée au degré de visibilité politique de l’entreprise et au climat social qui y règne. On note notamment l’absence de corrélation entre les informations produites et la performance boursière des entreprises. Il y a une faiblesse certaine du reporting sociétal sur ce thème ouvrant sur la question de nouvelles mesures réglementaires.

J.A. Sabadie & J. Johansen, « How Do National Economic Competitiveness Indices View Human Capital? », European Journal of Education, Juin 2010
Cet article détermine l’importance du capital humain pour servir la compétitivité économique nationale, d’autant plus forte que le pays est développé. Par ailleurs, l’article souligne fortement deux limites :
- nous souffrons d’un certain manque de données et d’indicateurs pour analyser pleinement les influences du capital humain,
- les états et entreprises tendent à prendre les conclusions des rapports de grands organismes comme l’OCDE ou la Banque Mondiale au pied de la lettre sans chercher plus loin.

Groupe de travail Mesure de l’immatériel (GTMI) du Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables, « Principes de mesure de l’immatériel : 12 propositions au service de la compétitivité et de la valeur durable des entreprises », Octobre 2011
Ce groupe de travail de place fait 12 propositions relatives aux principes de mesure de l’immatériel et applicables à la chaîne de valeur de l’immatériel concernant la stratégie, la gestion et la gouvernance pour piloter la performance et les risques des actifs immatériels, et bien communiquer pour une « juste » valorisation de l’immatériel par les marchés et les parties prenantes. Le capital humain est ici considéré comme un des actifs immatériels stratégiques devant être intégré dans la gouvernance et développé par une stratégie d’investissement. Le rapport fournit une approche spécifique PME avec le tableau de bord de l’immatériel de la PME.

Education et formation

G. Becker, ”Human Capital, A Theoretical and Empirical Analysis, with Special Reference to Education”, 1964
Dans cet ouvrage posant les bases de la théorie économique du capital humain, l’idée principale est qu’un individu, lorsqu’il décide de suivre une formation raisonne comme un investisseur. Un parallèle est établi entre éducation et capital physique : c’est une dépense présente effectuée en vue d’un rendement futur.

B. Laperche & D. Uzunidis, « Contractualisation et valorisation de la recherche universitaire : Les défis à relever par les universités françaises », Réseau de Recherche sur l’Innovation, 2010
Cet ouvrage questionne la volonté des pouvoirs publics d’accroitre les relations entre universités et entreprises pour stimuler la créativité, l’innovation et la croissance économique. Il est notamment question de savoir si la loi est suffisante pour impulser un rapprochement entre recherche scientifique et entreprises ou si il faut opter pour de nouvelles mesures.

P. Belan & A. Chéron, « Chômage d’équilibre, dépréciation du capital humain général et subvention optimale à la formation », Revue économique politique, 2011/2
Cette étude technique se concentre sur les caractéristiques d’un système optimal de subvention à la formation continue générale. Elle s’effectue dans un modèle frictionnel du marché du travail avec dépréciation du capital humain général pendant les périodes de chômage. Il est démontré que même si le taux de dépréciation pendant les épisodes de chômage augmente, il n’est pas nécessairement optimal d’accroître le taux de subvention en général.

N. Fleury, « Âge d’entrée à l’école, accumulation de capital humain et parcours scolaire », Presses de Sciences po / Revue économique, 2012/3
Article évaluant économétriquement l’impact de l’âge d’entrée à l’école primaire sur l’accumulation individuelle de capital humain et les parcours scolaires pour le cas français. Des résultats sont notamment obtenus concernant la corrélation entre l’âge d’entrée à l’école et la probabilité de redoubler ou encore la probabilité d’avoir suivi des études générales ou techniques. Les effets de ces corrélations peuvent perdurer et influencer la situation de l’individu sur le marché du travail (statut, salaire etc.).

Rapport de la Fédération de la Formation Professionnelle, « Rendre compte des impacts économiques et sociétaux des investissements en formation professionnelle », Guide de reporting à destination des entreprises, Février 2013
Ce document souligne l’importance qu’a prise la Responsabilité sociétale des entreprises ces dernières années. Parmi les enjeux de la RSE figure la formation professionnelle continue, encore trop peu prise en compte. La FFP, qui considère cruciale l’investissement et l’optimisation de cette dimension primordiale, fournit une grille de 10 indicateurs permettant aux entreprises d’évaluer la situation et les enjeux de la formation continue à leur niveau.

J. Lê, « A qui profite la formation en entreprise ? », Revue d’économie politique, 2013/4
Cet article s’intéresse à la question du partage entre employeurs et employés des gains de productivité issus de la formation en entreprise. Le partage des gains de la formation se ferait à hauteur de 30 à 50% en faveur des salariés. Les résultats suggèrent que le principal canal de partage serait l’effet spécifique qui opère au niveau collectif plutôt qu’individuel ce qui expliquerait que les enquêtes salariales ne reportent qu’un faible impact de la formation sur les salaires.

Analyse stratégique nationale, sectorielle, régionale

H. Izushi, R. Huggins, “Empirical analysis of human capital development and economic growth in European regions”, 2004
Cette étude souligne plusieurs points importants :
- Le lien entre investissement dans l’éducation tertiaire et la concentration des technologies d’information et de communication,
- L’association récurrente entre développement du capital humain et taux d’investissement dans les industries émergentes (Information/Communication) alors que ce n’est pas le cas avec les industries traditionnelles,
- L’investissement des individus dans l’enseignement secondaire est élevé dans les régions concentrant des industries de haute technologies et des fonctions de recherche et développement. Ceci est soutenu par le réseau urbain,
- La croissance économique n’est pas déterminée par le stock de capital humain mais par son accumulation et sa production. Ceci signifie que la croissance d’un pays ne sera pas déterminée pas la quantité de capital humain qu’il possède mais par sa capacité à étendre, élargir, et démocratiser ce développement du capital humain (formation initiale et continue).

L. Soete, « Innovation, Technology and Productivity : Why Europe Lags behind the United States and why various European economies differ in innovation and productivity », The Network Society : From Knowledge to Policy, Center for Transatlantic Relations, 2005
Ce texte entreprend d’expliquer le retard des pays européens par rapport aux Etats-Unis dans le domaine de l’innovation. Il se concentre notamment sur la nécessité « d’activation du potentiel humain », à travers deux dimensions. D’une part, la capacité des systèmes éducatifs nationaux de former des profils hautement qualifiés. D’autre part, le renforcement de l’attractivité et le dynamisme du marché du travail, particulièrement concernant les fonctions qualifiées et très qualifiées.

Shin Bok Kim, Young Hwan Lee, and Do Young Jung, “A Comparative Study of National Human Resource Development Plan Implementation Systems in Korea, the United States, and Japan”, 2009
Cette étude comparative entre Etats-Unis, Japon, et Corée établit plusieurs conclusions sur les différents plans de développement du capital humain dans chacun de ces pays. Premièrement, la Corée fait état de deux points forts en bénéficiant d’un cadre légal et d’un ministère spécifique qui exécute la politique, et promeut la coopération et participation sur ces sujets. Deuxièmement, les trois pays reconnaissent unanimement l’importance de la valorisation du capital humain, ce qui facilite le financement par les décideurs publics. Cependant, les Etats-Unis et le Japon, qui investissent significativement à cet égard, ont tendance à mieux communiquer sur la thématique du capital humain.

EIB Papers, « R&D and the financing of innovation in Europe », Volume 14 Nº1, 2009
Beaucoup de recherche démontre le rôle de la connaissance et des compétences dans l’innovation et la croissance. Cependant, ce ne sont pas les seules conditions importantes. La concurrence et les barrières d’entrée et de sortie des sociétés sont des critères clé permettant ou non aux entreprises d’innover. Les politiques ayant comme objectif de booster la croissance doivent par conséquent voir au delà des sommes investies dans la Recherche et développement pour investir également dans l’efficience du marché et la performance de leur ressources humaines.

S. Laurent, « Capital humain, emploi et salaire en Belgique et dans ses régions », Reflets et perspectives de la vie économique, 2011
Cette étude permet d’estimer un modèle de participation du marché du travail en Belgique mais également une fonction de salaire. Les résultats obtenus confirment largement l’hypothèse selon laquelle la formation acquise sur les bancs de l’école a un effet positif et significatif sur l’emploi et le niveau des salaires. Le choix du type d’enseignement (général contre technique ou professionnel) peut donc avoir des conséquences importantes tant en opportunités d’emploi qu’en matière salariale.

E.K. Zavyalova, S.V. Kosheleva, “Human potential as a factor of developing national competitiveness of Brazil, Russia, India and China”, 2012
Cet article observe d’abord les politiques de valorisation du capital humain dans les pays émergents puis analyse la relation entre augmentation de ce capital et croissance économique. Bien que la Russie et le Brésil dominent en termes de niveau de développement du capital humain (particulièrement concernant l’éducation), ils se retrouvent derrière la Chine et l’Inde qui utilisent ce potentiel plus efficacement.

Mireille Bruyère et Sabina Issehnane Septembre, « Changer l’Europe » Les Economistes atterrés, Ch. « l’Union Européenne et l’emploi : l’illusion de la flexibilité du travail comme remède au chômage », Septembre 2013
Cet ouvrage des économistes atterrés sur l’Europe, à partir d’une revue exhaustive de ce qui ne fonctionne pas, économiquement, socialement ou démocratiquement, propose des solutions pour une nouvelle dynamique européenne. Un chapitre est consacré à la flexibilité du marché du travail et vise à casser certaines idées reçue sur la corrélation entre flexibilité et baisse du chômage.

Z. Tamasauskiene & S. Poteliene, « Evaluation of return to investment in human capital in Lithuania in the context of other countries », Engineering Economics, 2013
Cette étude est centrée sur l’évaluation de l’investissement dans le capital humain en Lituanie. Les résultats révèlent que le taux de retour sur investissement dans le capital humain varie au cours du temps et ressort plus élevé pour la population masculine.

S. Bae & L. Patterson, « The effect of corporate investment in human capital on employee’s performance : Major korean financial corporation examined. », Management Journal, 2013
Cette étude analyse l’effet de l’investissement en capital humain par les compagnies coréennes et recherche les bonnes pratiques pour l’utiliser au service de la stratégie de développement. Les résultats montrent que l’investissement dans l’éducation scolaire a en général un effet positif. La formation professionnelle aurait des impacts différents et contrastés sur la performance des employés et notamment plutôt faibles pour les professions nécessitant un parcours académique de haut-niveau.

R. Ayadi & A. el Mahdi, « Capital Humain, Inégalité et Migrations dans le Sud et l’Est de la Méditerranée: Vers un Agenda Politique Cohérent », MEDPRO – Perspectives Méditerranéennes, 2013.
Les structures démographiques et sociétales dans les pays du Sud et l’Est de la Méditerranée sont amenées à connaître des transformations profondes à l’avenir, appelant la mise en place de nouvelles politiques publiques dans les domaines de l’emploi, du capital humain et de la mobilité. Par ailleurs, les projections démographiques de MEDPRO à l’horizon 2030 montrent que la population en âge de travailler va augmenter. Face à ces enjeux, les auteurs suggèrent des politiques à même de répondre aux défis dans l’éducation, la résorption de l’inégalité, la protection sociale et les migrations.

J.-L. Reiffers (DIR.), « Mobiliser le capital humain sur l’innovation en Méditerranée », Banque européene d’investissement, Novembre 2013.
Ce rapport explore les conditions de succès des politiques favorisant l’innovation dans les pays du Sud de la Méditerranée, dans un contexte de compétition mondialisée et de transition démocratique. L’étude propose de faire du développement de la créativité et de l’innovation une fonction essentielle de la société, au service d’un nouveau contrat social privilégiant la jeunesse.


Le capital humain et les marchés financiers

Loi n° 83-675 du 26 juillet 1983 relative à la démocratisation du secteur public
Cette loi organise la participation des salariés dans le conseil d’administration. « Les conseils d'administration ou de surveillance de ces établissements publics et sociétés comprennent des représentants des salaries”, “Celui-ci est fixé par décret en Conseil d'Etat. Ce nombre est au moins égal à deux et au plus au tiers du nombre des membres du conseil d'administration ou de surveillance.”

Patrick Valeau et Christel Dubrulle, « Le don d’actions, une façon d’impliquer les salariés lors de l’introduction en bourse », Revue des Sciences de Gestion, 2006/1, n°217, P. 21-39
Lors de son introduction en bourse en 1998, le Groupe Bourbon a réalisé un don de dix actions pour chaque salarié ayant plus de 5 ans d’ancienneté. Quatre ans plus tard, cet article fait le bilan de cette action en vue d’identifier pour l’entreprise les leviers nécessaires pour accompagner ses salariés dans l’actionnariat. La communication envers les salariés est apparue essentielle, notamment en simplifiant l’information issue des assemblées générales. Par ailleurs, il a été important pour l’entreprise de convaincre en permanence ses salariés des bien-fondés de sa stratégie. C’est ainsi que l’implication à la fois professionnelle et affective des salariés du Groupe Bourbon s’en est trouvée généralement renforcée.

Article L225-102 et LOI n° 2006-1770 du 30 décembre 2006 pour le développement de la participation et de l'actionnariat salarié et portant diverses dispositions d'ordre économique et social
Le Code de commerce ne donne pas à proprement parler une définition de l’actionnaire salarié. Mais son article L.225-102 (introduit par la loi de 2001), qui impose aux entreprises de rendre compte chaque année de l’état de la participation des salariés à leur capital, dresse une liste limitative des actions à prendre en considération. S’agissant de l'élection d'actionnaires salariés au Conseil d’administration ou au Conseil de surveillance, la loi du 30 décembre 2006 prévoit que, dans les sociétés cotées où les salariés détiennent plus de 3 % du capital, un ou plusieurs administrateurs doivent être élus par l'assemblée générale des actionnaires, sur proposition des actionnaires salariés qui choisissent leurs représentants par élection.

Fabienne Autier « Ce que révèle la crise des limites des approches économiques de la GRH. Capital humain : un concept économique dans l’impasse ? », in Management Prospective, 2010/1-n°31, p. 118-136
Le concept de capital humain implique pour l’entreprise une conception de la GRH en termes économiques. En effet, tout salarié est avant tout considéré comme un coût donnant lieu à un retour sur investissement. Il faut aujourd’hui saisir cette crise comme une opportunité pour refonder les relations entre les entreprises et les détenteurs du capital humain. Cela doit passer par une meilleure rétribution des efforts demandés aux individus contributeurs au travers d’un meilleur partage de la valeur ajoutée, ou encore par la gouvernance en créant un nouveau statut pour les salariés leur donnant davantage de responsabilité dans l’élaboration de la stratégie de l’entreprise.

LOI n° 2013-504 du 14 juin 2013 relative à la sécurisation de l'emploi
La loi du 14 juin 2013, conformément à l’Accord national interprofessionnel (ANI) du 11 janvier 2013, prévoit la participation de représentants des salariés, avec voix délibérative, aux conseils d’administration (ou de surveillance) des grandes entreprises. Elle souligne notamment la nomination automatique d’administrateurs salariés dans les entreprises de plus 500 salariés en France ou plus 10.000 salariés dans le monde, et l’obligation d’un administrateur salarié quand le conseil d’administration est inférieur à 12 membres et 2 si le conseil d’administration est égal ou supérieur à 12 membres.

Code AFEP-MEDEF, juin 2013
Le code de gouvernance de l'AFEP-MEDEF contient désormais une procédure de « say on pay », c'est-à-dire de consultation en assemblée générale sur la rémunération individuelle des dirigeants mandataires sociaux. Le code prévoit que les actionnaires devront voter sur ces rémunérations à partir des assemblées générales de 2014.