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Interview de Marie-Ange Andrieux : Directeur de la Tribune Sciences Po de l'immatériel

Marie-Ange Andrieux

Directeur de la Tribune Sciences Po de l'immatériel

Capital Humain : quelle innovation pour un choc de compétitivité ?

Publié le 27 Mai 2014

La Tribune Sciences Po de l’économie de l’immatériel que vous dirigez publie sur EasyBourse, son site partenaire, un dossier «Capital humain : quelle innovation pour un choc de compétitivité ? » Pourquoi ouvrir le débat sur cette thématique ?
Les recherches académiques convergent avec les analyses d’organisations internationales comme l’OCDE ou la Banque Mondiale : les facteurs de compétitivité et de croissance se déplacent des actifs techniques et financiers vers les actifs immatériels, de manière croissante la nouvelle source de richesse des nations. La structure des investissements immatériels montre qu’environ deux tiers relèvent directement ou indirectement (innovation, organisation…) du capital humain. Le capital humain devient un facteur incontournable de la compétitivité et de la croissance de demain. C’est l’avis général des dirigeants interviewés par la Tribune Sciences Po.
Selon nos recherches, une corrélation positive existe entre l’investissement immatériel et la croissance du PIB, la productivité du travail, les résultats financiers des entreprises. Tous les secteurs sont concernés, à l’évidence celui des services mais aussi l’industrie, dont l’investissement immatériel renforce la compétitivité: l’industrie allemande contribue à la moitié des investissements immatériels du pays, bien que représentant beaucoup moins que la moitié du PIB.

Une « course à l’immatériel » est engagée pour la reconquête par la France et l’Europe de parts de richesse dans l’économie du XXI ième siècle. Car, les pays émergents, qui captent déjà deux-tiers de la croissance mondiale, ont déjà identifié ces enjeux, investissent massivement dans les actifs immatériels : la Chine a fait de l’innovation et de la knowledge economy une de ses priorités 2020 et passe d’un modèle « made in China » à « designed in China ».

Pourtant, la France, cinquième puissance économique mondiale, figure au 21ième rang de l’Indice Capital Humain du WEF (Singapour est troisième, l’Allemagne 6ième). Il a donc paru utile à la Tribune Sciences Po 2013-2014, en combinant de façon originale recherches académiques et analyse de l’actualité des affaires avec des interviews de dirigeants d’entreprises et d’institutions, d’apporter une contribution concrète : quelles sont les bonnes pratiques de valorisation du capital humain de l’entreprise? Quelles lignes de politique innovante économique, fiscale, financière de capital humain pour un choc de compétitivité ? N’avons-nous pas là une opportunité de remettre l’économie au service de l’homme tout en libérant une dynamique génératrice de croissance et porteuse de création d’emplois ?
Nous avons conduit ces travaux en partenariat avec le Conseil Supérieur de l’Ordre des Experts-Comptables et la Fédération de la Formation Professionnelle, que nous remercions de leur soutien.

Quelle serait la définition du capital humain ?
Si tous s’accordent sur son rôle de levier de compétitivité, les positions sont moins homogènes lorsqu’il s’agit de définir le capital humain, qui s’avère une notion complexe. Le capital humain comporte en effet différentes dimensions (aussi bien individuelle que collective) et peut concomitamment se décliner en cercles variés (filières, secteurs, nation, bloc économique).
Au niveau de l’entreprise, le capital humain ne se limiterait pas à la somme des compétences, des capacités, de l’expérience et de la motivation à innover des individus. Il devrait être élargi à la capacité de rassembler une intelligence collective autour d’un projet et serait à accompagner d’un modèle organisationnel et managérial permettant de faire que la somme des parties est supérieure au tout.
Il apparaît donc nécessaire de poursuivre les travaux académiques et recherches professionnelles engagés pour cerner davantage ce capital humain, ce qui permettrait aux acteurs économiques d’investir mieux pour générer la compétitivité et la croissance attendue de cet actif stratégique.

Face à cette complexité, comment valoriser le capital humain de l’entreprise ?
Valoriser le capital humain de l’entreprise, tant au niveau individuel que collectif pour contribuer à un business model innovant de compétitivité, suppose une dynamique centrée sur les hommes agissant comme générateurs de valeur plutôt que considérés centres de coûts ou variables d’ajustement en cas de crise.
Compte tenu des spécificités de taille, de secteur, de stratégie et d’organisation des entreprises, il est apparu qu’il ne peut exister de modèle standard de valorisation du capital humain : les enjeux et les bonnes pratiques que nous avons identifiés peuvent en effet faire l’objet de combinaisons variées et de pondérations différentes.
Cette difficulté d’analyser la performance du capital humain est renforcée par la cartographie étendue des domaines de l’entreprise concernés souvent en interférence.
Sous cette réserve, nos travaux font ressortir quelques grandes lignes d’enjeux et de bonnes pratiques de valorisation du capital humain de l’entreprise, qui nous paraissent toutes devoir être assorties d’une analyse performance/risque et d’un calendrier de mise en œuvre à réfléchir en fonction d’une faisabilité variable sur le court, moyen ou long terme:
- Intégrer le capital humain dans la stratégie comme un actif long terme assorti d’une politique d’investissement combinant leviers de compétitivité coûts (rémunérations, charges, temps de travail…) et hors coûts (formation, motivation, innovation, écosystème collaboratif…): le capital humain doit faire partie du business plan de l’entreprise,
- Donner sa place au capital humain dans la gouvernance de l’entreprise : sujets à porter (i) à l’agenda du Conseil d’administration particulièrement en cas d’opérations stratégiques de croissance, (ii) dans les travaux des comités du conseil (ex de champs de réflexion : risques capital humain pour le comité d’audit, valorisation du capital humain comme critère de rémunération variable des dirigeants pour le comité des rémunérations), (iii) au sein du Comité Exécutif (où la DRH devrait être présente),
- Porter une dynamique d’organisation collaborative en réseaux (internes et externes), appuyée par un management de l’intelligence collective vers une entreprise apprenante (en sachant gérer, selon nos contributeurs, d’éventuelles ruptures managériales et les ajustements appropriés de hiérarchie et de culture),
- Développer une innovation technologique et d’usage en co création entre l’entreprise et ses parties prenantes pour une performance durable (l’innovation étant à capter aussi bien à l’intérieur qu’à l’extérieur de l’entreprise),
- Investir dans la formation en développant des synergies sur toute la chaîne de valeur (de la formation initiale amont à la formation continue en aval), avec une gestion appropriée du capital compétences au service des métiers du présent et de demain,
- Mesurer de façon intégrée la performance financière et extra financière du capital humain : être en mesure d’expliquer comment il contribue à la valeur durable, en synergies avec les autres actifs de l’entreprise,
- Communiquer de façon homogène dans et hors de l’entreprise en rendant visible l’investissement en capital humain pour contribuer à donner une vision enrichie de la performance de l’entreprise, au-delà des seuls critères financiers,
- Faciliter la reconnaissance, le financement et la valorisation du capital humain par les marchés (investisseurs, analystes financiers, agences de rating) en renforçant le dialogue avec eux (écoute de leurs attentes dans ce domaine et enrichissement des informations produites si nécessaire, transparence pédagogique sur les critères diffusés). Bien évidemment, cela suppose que les acteurs des marchés financiers intègrent ces informations sur cet actif long terme qu’est le capital humain dans leur méthodologie d’analyse, d’évaluation ou de rating. Il s’agit de contribuer à réconcilier le temps de la finance avec celui de l’entreprise.

Faut-il aller vers une politique du capital humain national ?
Pour la majorité des dirigeants interviewés par la Tribune, la valorisation du capital humain relève en priorité du domaine du « soft power » ou de la « soft law », par la mise en place de bonnes pratiques, sur une base volontaire, par les acteurs de la communauté économique et financière.
Par conséquent, générer au niveau national de la compétitivité, de la croissance et donc de l’emploi par les actifs immatériels et les compétences humaines relève d’abord d’un enjeu de gouvernance solidaire : atteindre (par ces bonnes pratiques) les mêmes niveaux de connaissance, reconnaissance et performance du capital humain de façon coordonnée dans les quatre sphères économiques d’acteurs constitutives de l’écosystème de l’immatériel et du capital humain que sont les entreprises, les acteurs des marchés financiers, le secteur public, l’ESS (Economie Sociale et Solidaire).
Toutefois, une politique de valorisation du capital humain national pourrait selon nos interlocuteurs opportunément combiner « soft law » et « hard law » dans certains domaines.
Sans aucunement prétendre à couvrir le sujet de façon exhaustive, nous nous limitons à livrer la synthèse d’analyses identifiées lors de nos recherches académiques ou de nos interviews :
- Favoriser les conditions de la gouvernance solidaire précédemment identifiée autour de la valorisation du capital humain dans l’éco système entreprises/marchés financiers/ secteur public/ESS,
- Engager les synergies entre formation initiale (amont) et formation continue (aval) pour une adéquation efficiente entre l’offre et les besoins réels des acteurs économiques sur les métiers d’aujourd’hui et de demain,
- Valoriser toute la chaîne de valeur du capital humain pour optimiser les réservoirs de croissance portés par toutes ses composantes (y compris juniors, femmes, seniors, populations en situation difficile),
- Développer un environnement fiscal, économique et financier favorable à l’investissement dans le capital humain (ex : amortissement fiscal du capital humain, crédit d’impôt formation, outils dédiés (type livret d’épargne) de finance durable pour le capital humain),
- Porter un soutien engagé aux PME, sources majeures de croissance et de création d’emploi par des mesures adaptées (seuils spécifiques pour les avantages fiscaux) ou dédiées (crédit conseil en capital humain imputable sur la formation, aides au financement, développement d’éco-systèmes locaux du capital humain), en leur réservant un accès simplifié et rapide à ces mesures,
- Enrichir la mesure quantitative de la croissance (Produit Intérieur Brut) d’indicateurs qualitatifs autour d’un tableau de bord du capital humain (vers un produit Immatériel Brut),
- Oser (comme d’autres pays l’ont fait), pour la force du symbole et comme levier opérationnel d’une coordination transversale de ces actions de « soft » et « hard law », la création d’un secrétariat d’Etat ou une Agence de l’économie de la connaissance, de l’innovation et du capital humain, ou à court terme un Ambassadeur, pour porter cette source de richesse nationale, gérer les enjeux d’intelligence économique attachés à l’immatériel et construire une stratégie d’influence au niveau européen et international. Pourquoi pas une Europe du capital humain ?

Une conclusion sous forme de mise en perspective ?
Nos travaux sont modestes mais nous sommes des lanceurs d’alerte sur la nécessité de réfléchir à une nouvelle dynamique de modèle économique et surtout à l’urgence du calendrier de sa mise en place.
La crise nous demande de réinventer notre croissance, vers un modèle équilibrant mieux exigence de profitabilité court terme et durabilité long terme, investissements matériels et immatériels, performance financière et extra financière.
La restauration d’une industrie forte et plus largement des marges des entreprises françaises passe, certes par une diminution des charges (compétitivité coût, notamment salarial même si les pays émergents pourraient rester imbattables pour encore une ou deux décennies), mais surtout de façon combinée (et peut-être maintenant en majeur) par la productivité et la compétitivité qualitative de leur offre (seule à même de gagner des marchés avec des prix suffisamment élevés) grâce à un mix intelligent de leurs actifs immatériels où le capital humain joue un rôle essentiel (compétences évolutives, innovation, relations de long terme avec les clients et les fournisseurs, marques, knowledge, réseaux….).
« Rien n’arrête une idée en marche lorsque son temps est venu ²». Si le temps du capital humain est venu, la bataille pour la croissance par l’innovation, la connaissance et l’immatériel sera collective et culturelle.
Il en va du futur d’une croissance durable et inclusive des parties prenantes indispensable à la compétitivité de notre économie comme au mieux-être de notre vie sociétale, environnementale et citoyenne.

² Victor Hugo.

Expert-comptable, diplômée d’HEC et Sciences-Po, Marie-Ange Andrieux est également titulaire d’une maîtrise en droit des affaires. Expert reconnue en matière de gouvernance, Marie-Ange Andrieux est Président de la Commission internationale et membre du Collège de l’Institut français des administrateurs (IFA). Elle co préside l’Association Femmes Diplômées d’Expertise-Comptable Administrateurs et l’association européenne EWoB (European Women on Boards). Marie-Ange Andrieux mène depuis plus d’une dizaine d’années recherches approfondies et activités de conseil sur la valorisation et le capital immatériel des entreprises et des organisations. Dans ce cadre, elle dirige la Tribune Sciences Po de l’économie de l’immatériel. Au sein du GPS (Groupement des Professions de Services), dont elle est membre du Comité exécutif, elle a co-présidé pendant cinq ans la Commission « Innovation et Immatériel» et est actuellement Conseiller du Président, notamment dans le domaine du Capital Humain. Elle a dirigé des activités opérationnelles (Evaluation, Corporate Finance) et fonctionnelles (Stratégie, Partenariats) dans des firmes d’audit et de conseil internationales (PwC, Mazars, BDO, Deloitte). Elle est actuellement associée du cabinet de conseil Strateva. Marie-Ange Andrieux est conférencière et auteur d’ouvrages et d’articles dans la presse générale et spécialisée sur ces thématiques. Marie-Ange Andrieux est Chevalier dans l’Ordre National de la Légion d’Honneur.

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