Valery Bassong

Pouvez-vous nous rappeler quelle est votre mission auprès des entreprises ?
Notre mission consiste à accompagner les entreprises dans la conception, la mise en œuvre et la valorisation de dispositifs d’épargne retraite et d’épargne salariale.
Cela commence par un travail d’analyse : compréhension du contexte de l’entreprise, examen de ses objectifs de rémunération, comparaison avec les pratiques observées dans son secteur d’activité, étude de la fiscalité applicable et des contraintes réglementaires.
Nous proposons ensuite des dispositifs cohérents avec ces éléments, en expliquant à l’entreprise les avantages, les limites et les arbitrages possibles.
Enfin, nous aidons à rendre ces dispositifs lisibles et attractifs pour les salariés, par des supports pédagogiques, des outils numériques ou des actions de communication interne. L’objectif est que les dispositifs mis en place soient non seulement pertinents, mais aussi compris et réellement valorisés par les collaborateurs.

Vous avez réalisé récemment une étude intitulée « Quel avenir pour la retraite en France ». Quel était l’objectif de votre enquête ?
L’enquête avait pour but d’observer simultanément deux dimensions : ce que les entreprises proposent réellement aujourd’hui en matière d’épargne retraite et ce que les salariés attendent pour préparer efficacement leur avenir.
Nous avons étudié les dispositifs existants, les niveaux de contribution, les pratiques de communication, la manière dont l’information est délivrée, ainsi que les intentions d’évolution affichées par les employeurs.
En parallèle, nous avons identifié les attentes précises des salariés : besoin de clarté, envie de disposer d’outils simples, demande d’accompagnement, recherche de bénéfices tangibles.
L’objectif global était de mesurer les écarts entre l’offre et les attentes afin de fournir aux entreprises des clés d’amélioration et de s’assurer que les dispositifs mis en place répondent réellement aux préoccupations des salariés.

Comment décririez-vous le contexte général de la retraite en France, tel qu’il pèse sur vos travaux ?
Le contexte est largement marqué par une inquiétude croissante des salariés concernant leur retraite. Les débats récurrents autour des réformes, la médiatisation des enjeux financiers du système et la baisse attendue du taux de remplacement alimentent un sentiment d’incertitude.
Cette inquiétude se traduit directement dans l’entreprise : la retraite devient un sujet incontournable des discussions entre employeurs et salariés, notamment lors des négociations annuelles obligatoires.
Les partenaires sociaux, qui valident souvent les dispositifs mis en place, reflètent les débats nationaux et peuvent exprimer des positions parfois critiques vis-à-vis des mécanismes de capitalisation.
De son côté, l’État encourage le développement de dispositifs d’épargne complémentaire en entreprise, notamment via des incitations fiscales.
L’ensemble crée un environnement dans lequel les entreprises doivent répondre à la fois aux besoins des salariés, aux contraintes budgétaires et à leur stratégie d’attractivité.

Quels sont les principaux enseignements de l’étude ?
Trois enseignements majeurs se dégagent :
Une progression nette de l’équipement des entreprises. Depuis la loi PACTE, un nombre croissant d’employeurs mettent en place des dispositifs de retraite supplémentaire ou d’épargne salariale. Ce mouvement est alimenté par une volonté d’améliorer l’attractivité et par les avantages fiscaux associés.
Un manque d’information et de compréhension côté salariés. Beaucoup de collaborateurs ne connaissent pas précisément les dispositifs dont ils bénéficient ou ne savent pas comment les utiliser de manière optimale. Cela peut aboutir à une sous-utilisation, voire à une absence totale d’adhésion.
Un besoin de vision patrimoniale globale. Les salariés souhaitent comprendre comment l’épargne retraite s’intègre dans leur patrimoine : fiscalité, succession, articulation avec la participation, supports financiers, horizon d’investissement. Ils attendent des outils simples, pédagogiques et accessibles.

En quoi la digitalisation peut-elle améliorer la situation ?
La digitalisation permet de rendre l’information plus visible, plus intuitive et plus adaptée aux usages actuels.
Des portails dédiés permettent de consulter facilement ses droits, de visualiser ses encours, d’obtenir des projections ou de simuler différents scénarios. Les parcours pédagogiques facilitent la compréhension des mécanismes, même pour les salariés peu familiers avec les sujets financiers.
Les outils numériques apportent aussi une continuité dans la communication : rappels automatiques, notifications lors des périodes importantes, documents explicatifs disponibles à tout moment.
En simplifiant l’accès, en guidant l’utilisateur et en lui permettant de se projeter, la digitalisation joue un rôle majeur dans l’appropriation des dispositifs.

Quelles solutions très concrètes recommandez-vous aux entreprises ?
Nous encourageons les entreprises à raisonner en termes de package global de rémunération, plutôt qu’en silo entre salaire et épargne retraite.
Par exemple, lors d’une revalorisation annuelle, il est possible de répartir l’effort entre augmentation de salaire et contribution retraite. Cela permet de maximiser l’efficacité financière du budget : la contribution retraite bénéficie d’un régime social et fiscal plus avantageux que le salaire.
Nous recommandons également :
-d’adapter les niveaux d’abondement pour rendre les dispositifs attractifs ;
-de former les managers et les services RH pour qu’ils puissent répondre aux questions clés ;
-de déployer des outils pédagogiques accessibles et régulièrement mis à jour ;
d’organiser des campagnes de sensibilisation pour inciter les salariés à utiliser les dispositifs.
L’objectif est de créer une logique gagnant-gagnant pour l’entreprise et pour les collaborateurs.

Ces dispositifs suffisent-ils à compenser la baisse attendue du taux de remplacement ?
Ils ne permettent pas de compenser intégralement la diminution du taux de remplacement prévue par les projections actuelles, mais ils constituent un levier important pour en réduire les effets.
Un dispositif de retraite avec deux ou trois points de cotisation peut générer plusieurs points supplémentaires de pension en fin de carrière. Pour certains salariés, notamment ceux dont le taux de remplacement diminue modérément, cela peut combler une grande partie de l’écart.
Ces dispositifs ont un impact d’autant plus fort qu’ils sont mis en place tôt, que les contributions sont régulières et que les placements sont réalisés de manière cohérente avec l’horizon de long terme.
L'apport n’est donc pas total, mais il est significatif et permet d’absorber une part importante de la baisse.

Qu’attendent précisément les salariés en matière d’information et d’accompagnement ?
Les salariés attendent d’abord une information claire, dépourvue de jargon technique et présentée de manière accessible. Ils souhaitent comprendre ce que l’entreprise met en place, comment cela fonctionne et quels avantages concrets ils peuvent en tirer.
Ils demandent ensuite de pouvoir se projeter à long terme grâce à des simulateurs simples permettant d’estimer leur pension future et de visualiser l’impact des décisions d’épargne.
Enfin, ils cherchent un accompagnement pour optimiser leurs choix, qu’il s’agisse de fiscalité, de supports d’investissement, d’arbitrages entre salaire et épargne, ou de questions liées à la transmission. Ils veulent être guidés, rassurés et informés pour pouvoir agir en toute connaissance de cause.

Quel rôle l’État et les partenaires sociaux jouent-ils dans cette dynamique ?
L’État joue un rôle moteur en créant un cadre incitatif permettant de favoriser le développement des dispositifs d’épargne complémentaire en entreprise. Les avantages fiscaux et sociaux accordés aux employeurs et aux salariés ont contribué à accélérer leur déploiement.
Les partenaires sociaux interviennent dans les discussions internes à l’entreprise et peuvent être influencés par les débats nationaux, parfois marqués par des réticences vis-à-vis des mécanismes privés d’épargne retraite.
Le dialogue entre entreprises, partenaires sociaux et pouvoirs publics façonne donc le paysage actuel. L’enjeu est de parvenir à un équilibre entre la préservation du système de retraite par répartition et le développement de compléments adaptés aux attentes des salariés.

Faut-il aller vers une forme de généralisation des dispositifs retraite en entreprise ?
Il serait pertinent de démocratiser l’accès aux dispositifs d’épargne retraite en entreprise, car aujourd’hui, ils restent concentrés dans les secteurs les plus solides financièrement.
L’idée n’est pas d’imposer des niveaux élevés de contributions, mais d’instaurer un socle minimal, qui garantirait à tous les salariés un accès à une enveloppe fiscale et à un cadre structuré.
Même avec des contributions modestes, les salariés pourraient effectuer des versements volontaires dans des conditions avantageuses, ce qui favoriserait une épargne régulière et accessible.
Cela permettrait également de réduire les inégalités entre secteurs et de rendre la préparation de la retraite plus cohérente au niveau national.

Comment éviter de “faire à côté de la plaque” ?
Pour éviter les dispositifs mal utilisés ou mal compris, il est essentiel d’aligner trois dimensions :
-la pertinence du dispositif, qui doit être cohérente avec la stratégie de rémunération et les attentes du marché ;
-la pédagogie, pour s’assurer que les salariés comprennent l’intérêt du dispositif, les choix possibles et les avantages associés ;
-l’accompagnement dans la durée, avec des rappels réguliers, des communications claires, des actions pédagogiques et une mise à jour continue de l’information.
L’efficacité d’un dispositif repose autant sur sa conception que sur sa capacité à être compris et adopté par les salariés.

Quel serait votre message de conclusion ?
Les salariés sont de plus en plus préoccupés par leur retraite et ont besoin de solutions concrètes, lisibles et sécurisantes. Les entreprises disposent aujourd’hui d’outils efficaces pour répondre à ces attentes, tout en renforçant leur attractivité et leur capacité à fidéliser leurs talents.
Même si les dispositifs d’épargne retraite ne compensent pas totalement les baisses prévues des pensions, ils jouent un rôle significatif dans le maintien du pouvoir d’achat, à condition d’être conçus intelligemment, expliqués clairement et pilotés avec rigueur.
L’enjeu est désormais de faire de la retraite un volet pleinement intégré de la politique de rémunération, au bénéfice durable de l’entreprise et de ses salariés.

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